Arbeitsrecht: Neues vom Bundesarbeitsgericht zum internationalen Arbeitnehmereinsatz

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um die praxisrelevante Frage, ob das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch eine dauerhafte Versetzung ins Ausland umfasst.

Sachverhalt

Ein international agierendes Flugunternehmen wollte einen Piloten von Nürnberg dauerhaft nach Bologna versetzen. Der Pilot wandte sich erfolglos bis ans Bundesarbeitsgericht mit der Begründung, dass die vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel unwirksam sei, da § 106 der Gewerbeordnung nur eine Versetzung innerhalb Deutschlands zulasse.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun aktuell, dass Unternehmen ihre Beschäftigten auch dauerhaft ins Ausland versetzen können, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag oder anderweitig ausdrücklich ausgeschlossen sei (BAG, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21, Pressemitteilung Nr. 45/22, abrufbar auf www.bundesarbeitsgericht.de).

Das Bundesarbeitsgericht hat hier insbesondere angemerkt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers zum Arbeitsort nicht nur für den Geltungsbereich des § 106 GewO für Deutschland, sondern auch für internationale Standorte gelte. Es sei allerdings jeweils eine zweistufige Einzelfallprüfung erforderlich, ob zum einen im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich oder aber nach den Umständen sonst ersichtlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien etwas anderes vereinbart worden sei. Auf einer weiteren Stufe sei zu prüfen, ob die Versetzung im Einzelfall einer Billigkeitsprüfung standhielte, was im konkreten Fall des Piloten gegeben sei, auch wenn dieser hohe Lohneinbußen hätte, da seine Vergütung dann den im jeweiligen Land üblichen Vergütungen angepasst würde.

Nach § 106 der Gewerbeordnung sei nämlich geregelt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt seien.

Hierbei stellte – und dies ist der Kern der Entscheidung – das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich klar, dass eine Begrenzung dieses Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland dieser Vorschrift gerade nicht zu entnehmen sei.

Anmerkung

Diese Entscheidung wird, da die Arbeitswelt immer internationaler wird, allerdings in vielen Arbeitsverträgen kein ausdrücklicher Arbeitsort festgelegt ist, noch weitreichende Auswirkungen haben. Der Arbeitsort könnte von Arbeitgebern künftig nach betrieblichen Notwendigkeiten festgelegt werden, wobei dann allerdings den Interessen des Arbeitnehmers jeweils hinreichend Rechnung im Rahmen der Billigkeitsprüfung getragen werden muss.

Dies bedeutet für Sie als Arbeitgeber, dass dann, wenn auch Sie global agieren, am besten hinsichtlich des Arbeitsorts eine Regelung getroffen werden sollte.

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