Arbeitsrecht: Tücken bei der Zustellung einer Kündigung

Die Zustellung einer Kündigung befasst die Arbeitsgerichte immer wieder, so zuletzt das Bundesarbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen.

Hintergrund

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer bestreiten, eine Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten zu haben. Nach den allgemeinen Regeln der Darlegungs- und Beweislast muss der Arbeitgeber die Zustellung, d.h. den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer nachweisen. Dies vor dem Hintergrund, dass sich der Arbeitgeber auf eine für ihn günstige Sache, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung beruft.

Hierfür gibt es unterschiedliche Zustellformen, manche sind mehr, manche weniger oder gar nicht empfehlenswert.

Abzuraten ist von einer Zustellung per einfachem Brief oder Einschreiben mit Rückschein. Auch das Einwurfeinschreiben ist nicht zu empfehlen, wie die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aufzeigt. Aber auch die Zustellung per Boten bzw. im Beisein von Zeugen hat ihre Tücken.

Entscheidungen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich dieses Jahr mit einer Kündigungsschutzklage zu beschäftigen, die ihren Ausgangspunkt in der I. Instanz beim Arbeitsgericht Heilbronn hatte. Dem Fall lagen etliche Arbeitgeberkündigungen zugrunde, wobei die zuletzt erklärte Kündigung vom 03.12.2022 dann das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2023 beendete.

Bei anderen zuvor erklärten Kündigungen bestritt die Arbeitnehmerin, die Kündigungen erhalten zu haben. Die Zustellung soll per Einwurfeinschreiben erfolgt sein. Ein Auslieferungsbeleg konnte seitens des Arbeitgebers nicht vorgelegt werden. Die Vorlage eines Einlieferungsbelegs und die Darstellung des Sendungsverlaufs begründen aber ohne die Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbeleges keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger (BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24).

Der Beweis des ersten Anscheins greift bei typischen Geschehensabläufen ein, also in Fällen, in denen ein bestimmter Sachverhalt feststeht, der nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache oder auf einen bestimmten Ablauf als maßgeblich für den Eintritt eines bestimmten Erfolgs hinweist. Dabei bedeutet Typizität nicht, dass die Ursächlichkeit einer Tatsache für den Erfolg bei allen Sachverhalten der Fallgruppe immer vorhanden sein muss; sie muss aber so häufig gegeben sein, dass die Wahrscheinlichkeit, einen solchen Fall vor sich zu haben, sehr groß ist (BAG aaO mit weiteren Nachweisen).

Auch die Zustellung der Kündigung  im Beisein von Zeugen kann im Einzelfall schief gehen: zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen stritten sich Arbeitgeber und frühere Mitarbeiterin, die dort als Bürokraft tätig gewesen war, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage unter anderem darüber, ob die Kündigung zugestellt wurde. Der Geschäftsführer des Arbeitgebers hatte, so dessen Vortrag die Kündigung der Mitarbeiterin im Besiein dreier Zeugen übergeben. Die Zeugen wurden befragt, deren Aussagen waren aber für die Richter nicht überzeugend. Es fiel auf, dass alle drei Zeugen die Übergabesituation sehr detailliert und stark übereinstimmend geschildert hatten. Unterschiedliche Wahrnehmungen waren von den Zeugen ebenso wenig geschildert worden wie eine detaillierte Schilderung der Reaktion der Mitarbeiterin bei der Übergabe. Es lag daher nahe, von abgesprochenen Aussagen auszugehen. Insgesamt spreche dies gegen die Glaubwürdigkeit der Angaben der Zeugen und die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen. Damit war der Nachweis der Zustellung der Kündigung nicht erbracht und diese daher nicht wirksam (LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.05.2025 – 4 SLa 442/24).

Hinweis

Wir empfehlen, wenn möglich die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer im Beisein eines Zeugen im Betrieb, idealerweise mit einer vom Arbeitnehmer unterschriebenen Empfangsquittung. Die Entscheidung des LAG Niedersachsen mit den drei im Ergebnis unbrauchbaren Zeugen ist hier eher als „Ausreißer“ zu sehen. Weniger, dafür aber verlässliche Zeugen reduzieren hierbei das Risiko unglaubhafter Aussagen.

Bei z.B. kranken Arbeitnehmern raten wir in der Regel zur Zustellung durch einen Mitarbeiter als Boten. Der Bote sollte idealerweise mit den Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers ohnehin zu tun haben, um datenschutzrechtlich in sicherem Fahrwasser zu sein. Der Bote liest sich das zuzustellende Schreiben durch und wirft dies dann in den Briefkasten des Mitarbeiters. Idealerweise macht er sich eine Notiz zu Zustelltag und Zustelluhrzeit.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zeigt, dass sich nicht jeder als Zeuge eignet. Da der Bote bei weiterem Bestreiten der Zustellung durch den Arbeitnehmer auch als Zeuge vernommen werden kann, sollte insbesondere die Vernehmungssituation bei der Auswahl des Boten berücksichtigt werden.

Nicht nur die Zustellung der Kündigung, sondern auch die einzuhaltenden Formalien einer Kündigung sind häufiger Gegenstand gerichtlicher Streitigkeiten: für Kündigungen gilt die Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung in Textform, z.B. E-Mail oder WhatsApp oder gar mündlich ist nicht zulässig.

Zu achten ist auch darauf, dass eine berechtigte Person unterschreibt. Auch hier werden immer wieder Fehler gemacht. 

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Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern sowie Führungskräften ab.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht umfassen sowohl die einzelfallbezogene arbeitsrechtliche Beratung als auch die laufende Beratung von Institutionen, Unternehmen und Vereinen. Ferner entwickeln wir arbeitsrechtliche Unternehmensstrategien und setzen diese um.

Hierzu gehört auch die Prüfung und Anpassung von Arbeitsverträgen und sonstigen arbeitsvertraglichen Regelungen wie Dienstwagenüberlassungsvertrag oder Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.