Arbeitsrecht: Kein Zustellnachweis durch Einwurf-Einschreiben

Die Zustellung einer Kündigung befasst die Arbeitsgerichte, so zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 07.05.2026 – 2 AZR 184/25). Einwurf-Einschreiben beweisen eine Zustellung nicht mehr.

Hintergrund

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer bestreiten, eine Kündigung ihres Arbeitgebers oder sonstige wichtige Schreiben erhalten zu haben. Nach den allgemeinen Regeln der Darlegungs- und Beweislast muss der Arbeitgeber die Zustellung, d.h. den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer nachweisen. Dies vor dem Hintergrund, dass sich der Arbeitgeber auf eine für ihn günstige Sache, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung beruft.

Hierfür gibt es unterschiedliche Zustellformen, manche sind mehr, manche weniger oder gar nicht empfehlenswert.

Abzuraten ist von einer Zustellung per einfachem Brief oder Einschreiben mit Rückschein. Auch das Einwurfeinschreiben ist nicht mehr zu empfehlen, wie die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aufzeigt.

Problem: modernisiertes Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post

Das von der Deutschen Post modernisierte Einwurf-Einschreiben bedeutet aus unserer Sicht das Aus für das Einwurf-Einschreiben als Zustellform.

Früher galt für Einwurf-Einschreiben ein Anscheinsbeweis. Dieser Anscheinsbeweis greift nach der Rechtsprechung beim modernisierten Einwurf-Einschreiben nicht mehr. Denn der Postbote unterschreibe den Einlieferungsbeleg zu einem Zeitpunkt, in dem die Postsendung noch gar nicht im Briefkasten des Empfängers liegt. So ist das im Zustellverfahren auch vorgesehen. Allerdings könne dem Postboten etwas dazwischenkommen, er kann aufgehalten oder abgelenkt werden. 

Das frühere Verfahren mittels Peel-Off-Label kannte dieses Problem nicht. Hierbei zog der Postbote erst nach dem Einwurf in den Briefkasten das Etikett (Label) von der Sendung ab und klebte es auf einen Auslieferungsbeleg und bestätigte damit die Zustellung.

Anstelle des elektrischen Einlieferungsbelegs kommt zwar eine Zeugenvernehmung des Postboten in Betracht. Erfahrungsgemäß kann sich der Postbote an die konkrete Zustellung in den Briefkasten nicht (mehr) erinnern. Das war auch in dem vom BAG zu entscheidenden Sachverhalt der Fall.

Entscheidung

Da der Arbeitgeber die Beweislast für die Zustellung trägt, konnte im konkreten Fall die Zustellung einer beM-Einladung nicht nachgewiesen werden. Das Landesarbeitsgericht Hamburg als Vorinstanz kassierte daraufhin die personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung.

Hinweis

Wir empfehlen, wenn möglich die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer im Beisein eines Zeugen im Betrieb, idealerweise mit einer vom Arbeitnehmer unterschriebenen Empfangsquittung. 

Bei z.B. kranken Arbeitnehmern raten wir in der Regel zur Zustellung durch einen Mitarbeiter als Boten. Der Bote sollte idealerweise mit den Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers ohnehin zu tun haben, um datenschutzrechtlich in sicherem Fahrwasser zu sein. Der Bote liest sich das zuzustellende Schreiben durch und wirft dies dann in den Briefkasten des Mitarbeiters. Idealerweise macht er sich eine Notiz zu Zustelltag und Zustelluhrzeit.

Nicht nur die Zustellung der Kündigung, sondern auch die einzuhaltenden Formalien einer Kündigung sind häufiger Gegenstand gerichtlicher Streitigkeiten: für Kündigungen gilt die Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung in Textform, z.B. E-Mail oder WhatsApp oder gar mündlich ist nicht zulässig.

Zu achten ist auch darauf, dass eine berechtigte Person unterschreibt. Auch hier werden immer wieder Fehler gemacht. 

Rückfragen? Beantworten wir gerne persönlich.

Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern sowie Führungskräften ab.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht umfassen sowohl die einzelfallbezogene arbeitsrechtliche Beratung als auch die laufende Beratung von Institutionen, Unternehmen und Vereinen. Ferner entwickeln wir arbeitsrechtliche Unternehmensstrategien und setzen diese um.

Hierzu gehört auch die Prüfung und Anpassung von Arbeitsverträgen und sonstigen arbeitsvertraglichen Regelungen wie Dienstwagenüberlassungsvertrag oder Vereinbarung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.