Arbeitsrecht: Home Office beenden - Rücksturz ins Büro

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf beschäftigt sich mit den Grenzen des Homeoffice.

Einleitung

Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten im Jahr 2025 knapp 25 Prozent aller Beschäftigten zumindest gelegentlich im Homeoffice. Allerdings werde Homeoffice weniger umfänglich genutzt als noch zu Pandemiezeiten (Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. N024 vom 22.04.2026).

In einer aktuellen Entscheidung verneinte das Arbeitsgericht Düsseldorf einen Homeoffice-Anspruch des Arbeitnehmers.

Die Weisung des Arbeitgebers, sich wieder im Büro einzufinden, war aber dennoch rechtswidrig (Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25).

Sachverhalt

Der Kläger ist seit 2014 als IT Sachgebietsleiter (SAP-Basis) tätig, verdiente rund 7.271 EUR brutto monatlich und arbeitete bis Sommer 2025 mindestens 50 Prozent seiner Zeit im Homeoffice, vor allem montags und freitags.

Nach Kritik des Dezernatsleiters an „Führungsschwächen“ und Problemen im SAP Releaseprojekt wurde dem Kläger das externe Arbeiten weitgehend entzogen und Präsenz im Betrieb angeordnet; später blieb ihm nur noch ein Homeoffice Tag (Freitag).

Die interne IT Mitteilung „Externes Arbeiten (EA)“ bezeichnet Homeoffice als Privileg, erlaubt maximal 50 Prozent der monatlichen Arbeitszeit im Homeoffice, knüpft dies an schriftliche Zustimmung der Vorgesetzten und enthält überwiegend Einschränkungen (z.B. keine ausschließliche Nutzung montags/freitags). 

Der Kläger begehrte primär die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihm 50 Prozent Homeoffice zu gestatten, hilfsweise zwei feste Homeoffice Tage (Montag/Freitag) für die Dauer seiner Reha Maßnahmen und schließlich die Feststellung der Unwirksamkeit der Präsenzweisung.

Entscheidung

Das Gericht stellt fest, dass die Weisung der Arbeitgeberin, wonach der Kläger montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten muss, unwirksam ist. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen.

Der Leistungsantrag auf 50 Prozent Homeoffice scheiterte, weil sich weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus der EA Mitteilung eine Gesamtzusage, noch aus betrieblicher Übung, Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch auf Homeoffice ergeben hat.

Insbesondere wertet das Gericht die EA Mitteilung als bloße Leitlinie ohne Rechtsbindungswillen: Sie beschreibt Homeoffice als „Privileg“, nennt nur Obergrenzen und Verbote, verlangt jeweils eine gesonderte Genehmigung der Vorgesetzten und enthält keine Kriterien, die einen einklagbaren Anspruch begründen könnten. 

Eine betriebliche Übung verneinte das Gericht, weil das wiederholte Arbeiten im Homeoffice im Wesentlichen tatsächliche Handhabung im Rahmen des Direktionsrechts war, ohne erkennbaren Erklärungswert eines dauerhaften Leistungsversprechens zu Gunsten des Klägers.

Der Hilfsantrag auf zwei feste Homeoffice Tage (Montag/Freitag) „ab dem 24.11.2025“ „für die Dauer der Reha Maßnahme, derzeit absehbar bis Mai 2026“ war wegen Unbestimmtheit unzulässig, insbesondere hinsichtlich rückwirkenden Beginns, Bezug zu wechselnden Behandlungstagen und offenem Ende der Maßnahme.

Zulässig und erfolgreich war dagegen der Feststellungsantrag gegen die Weisung, vor Ort montags bis donnerstags zu arbeiten, da es sich um die gerichtliche Kontrolle einer auf das Direktionsrecht gestützten Maßnahme handelt und ein rechtliches Interesse an der Feststellung bestanden hat.

Das Gericht prüfte die Weisung nach § 106 Gewerbeordnung am Maßstab des billigen Ermessens und betont, dass der Arbeitgeber zwar einen Organisationsspielraum hat, aber die Darlegungs- und Beweislast für eine interessengerechte Abwägung trägt.

Zwar erkannte das Gericht das berechtigte Interesse der Arbeitgeberin an einer Überprüfung und Verbesserung der Abläufe in der betroffenen IT Abteilung an, sieht aber keinen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der angeordneten Präsenz des Klägers und der behaupteten Zielerreichung.

Die Arbeitgeberin konnte insbesondere nicht schlüssig erläutern, warum etwaige Führungs-, Kommunikations- oder Organisationsdefizite des Klägers ausgerechnet durch eine Präsenzpflicht an vier Tagen behoben werden sollten, zumal die externen Projektmitarbeiter nach klägerischem Vortrag ihrerseits vollständig remote arbeiten. 

Nach Auffassung des Gerichts fehlte es an einer tragfähigen Verknüpfung zwischen Ziel (Verbesserung von Kommunikation, Abläufen und Leistung) und Mittel (Entzug des Homeoffice/Präsenzpflicht); die Weisung erscheint daher eher als Sanktion bzw. Entzug eines Privilegs und ist wegen Ermessensfehlern unwirksam. 

Hinweise

Besteht kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice, kann der Arbeitgeber grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechts den Arbeitsort wieder auf den Betrieb festlegen, muss dabei aber billiges Ermessen wahren. Das bedeutet, dass bei der Entscheidungsfindung sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden müssen. Das Unternehmen muss daher stets nachvollziehbar begründen können, warum das Homeoffice beendet oder dessen Umfang verringert werden soll.

Eine zunächst einvernehmlich erfolgte Beschäftigung im Homeoffice begründet für sich genommen keinen dauerhaften Anspruch auf diese Arbeitsform; die bloße Pandemie Praxis ändert den vertraglich vereinbarten Arbeitsort nicht.

Zuweisung wie Beendigung von (dauerhafter) Homeoffice /Telearbeit sind regelmäßig Versetzungen und damit zustimmungspflichtig nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ausnahmen gelten bei bloßer Rücknahme einer ohne Mitbestimmung eingeführten Homeoffice Praxis.

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Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern ab.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht umfassen sowohl die einzelfallbezogene arbeitsrechtliche Beratung als auch die laufende Beratung von Unternehmen. Ferner entwickeln wir arbeitsrechtliche Unternehmensstrategien und setzen diese um.