Arbeitsrecht: BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Ein weiteres Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten (BAG, Urteil vom 21.10.2025, 9 AZR 266/24).

Die Übernahme von Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber ist in der Arbeitswelt keine Seltenheit. Über Rückzahlungsklauseln wird hierbei regelmäßig vereinbart, dass anteilig bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen der Arbeitnehmer zur anteiligen Rückzahlung der Fortbildungskosten während einer Bindungsdauer verpflichtet wird. Bei Betriebstreue entfällt hingegen eine Rückzahlung.

Die rechtssichere Formulierung solcher Rückzahlungsklauseln hat es in sich, wie das neue Urteil des BAG zeigt.

In der Rückzahlungsklausel war unter anderem wie folgt formuliert:

„§ 4. Rückzahlungspflicht

(1) Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich,

– die Brutto-Bezüge, die die Arbeitnehmerin nach § 2 während der Freistellung erhält – mit Ausnahme der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung – in Höhe von (…)

an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung (die aktuell für den 13. und 14.12.2022 vorgesehen ist) aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag in Folge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird.“

Regelmäßig handelt es sich bei Rückzahlungsklauseln um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die vom Arbeitgeber verwendet werden.

Solche Klauseln sind dann auszulegen. Gibt es mindestens zwei Ergebnisse, wie eine Klausel verstanden werden kann und verdient keine den Vorzug, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, also regelmäßig des Arbeitgebers.

Schwerpunktmäßig wurde die Formulierung „von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ gerichtlich geprüft. Das BAG und das Landesarbeitsgericht Nürnberg als Vorinstanz kamen zum Ergebnis, dass die Regelung unter § 4 (1) mehrdeutig ist.

Die Klausel könnte 

1. so verstanden werden, dass von einem „Vertretenmüssen“ des Arbeitnehmers auszugehen sein, wenn er selbst kündigt, obwohl es ihm zuzumuten ist, an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer festzuhalten. Diese Interpretation führt dem BAG zufolge „jedoch nicht zu sachgerechten Ergebnissen, wenn die Rückzahlungspflicht an eine Kündigung des Arbeitgebers anknüpft. Auch für diesen Fall sieht die Regelung eine Rückzahlungspflicht vor, wenn „von der Arbeitnehmerin zu vertretende Gründe“ vorliegen.“
2.  „Vertretenmüssen“ könnte auch als Verschulden im Sinne vorsätzlich oder fahrlässig pflichtwidrigen Verhaltens verstanden werden.
3. Ebenfalls sei auch eine Auslegung vertretbar, nach der alle Gründe von der Arbeitnehmerin zu vertreten sind, die aus ihrer Sphäre stammen.

Keine der genannten Auslegungsmöglichkeiten ist nach Ansicht der Richter klar vorzugswürdig. Die Rückzahlungsklausel in § 4 (I) des Fortbildungsvertrags führt bei einer Auslegung, der zufolge „Vertretenmüssen“ alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin umfasst, zu einer unangemessenen Benachteiligung iSv § 307 Abs. S.1  BGB. Dasselbe gilt bei einer Auslegung des Begriffs iSd § 276 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dies haben hier sowohl das LAG Nürnberg als auch das BAG bei der Formulierung in § 4 (1) der Fortbildungsvereinbarung bejaht.

Die Rückzahlung (anteiliger) Fortbildungskosten nach § 4 (1) des Fortbildungsvertrags ist vorgesehen, wenn der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit vorzeitig kündigt und dies auf seine Fahrlässigkeit zurückzuführen ist. Das ist etwa der Fall, wenn die dauerhafte Unfähigkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen, auf einem fahrlässig verursachten Unfall oder einer fahrlässigen Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit beruht. Unter Zugrundelegung der Auslegung, wonach alle Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers von diesem zu vertreten sind, würde auch eine Eigenkündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit eine Rückzahlungspflicht auslösen.

Ist der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen . An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein billigenswertes Interesse (BAG aaO).

Die Klausel sei auch deshalb unangemessen iSv § 307 Abs. 1 S.1  BGB, weil die Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bei dessen Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen würde.  Ist es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit des § 4 (I) des Fortbildungsvertrags verpflichtet, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden. Dies würde in allen Auslegungsvarianten gelten (BAG aaO).

Schlussfolgerung

Die Entscheidung des BAG stärkt die ohnehin schon gute Position der Arbeitnehmer, Rückzahlungsklauseln erfolgreich gerichtlich in ihrem Sinne prüfen zu lassen.

Gleichzeitig wird der Gestaltungsspielraum der Arbeitgeber weiter eingeschränkt. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bei der Erstellung von Fortbildungsvereinbarungen besonderen Wert auf die Formulierungen zu legen und nicht auf frei verfügbare Vertragsmuster zu vertrauen.

Gestaltungshinweise

Es sind folgende Eckpunkte, die aus der BAG-Entscheidung resultieren, bei der Erstellung einer Fortbildungsvereinbarung einzubeziehen:

1. Transparenz: Rückzahlungsklauseln dürfen nicht zu allgemein formuliert sein, ohne aus Sicht des Mitarbeiters unverschuldete Gründe explizit auszuschließen. Intransparente Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen und führen zu deren Unwirksamkeit.

2. Eigenkündigung und Krankheit: Wenn die Klausel auch so verstanden werden kann, dass die Rückzahlungspflicht auch Fälle unverschuldeter krankheitsbedingter Kündigung umfasst, ist die Klausel unwirksam.

3. Auslegung: Die Klauseln müssen so gestrickt sein, dass a) der Arbeitnehmer die Rückzahlung durch Betriebstreue vermeiden kann. b) In Fällen,  die nicht in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fallen, z.B. krankheitsbedingte Berufsunfähigkeit, darf keine Rückzahlungspflicht bestehen.

4. Allgemein: Rückzahlungsklauseln müssen angemessen sein und dem Arbeitnehmer einen beruflichen Vorteil bieten.

Unabhängig von dieser höchstrichterlichen Entscheidung gelten die weiteren Voraussetzungen wie

• eine zulässige Bindungsdauer
• anteilige Kostenreduzierung
• genaue Angabe der Gründe sowie
• Zulässigkeit (keine gesetzliche Ausbildungspflicht)

weiter.

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Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern ab.

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