Arbeitsrecht: Vorsicht bei Bezugnahme auf Tarifverträge

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge Bezug nehmen. Dies birgt aber Risiken, wie eine BAG-Entscheidung zeigt.

Können nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Arbeitsverträgen auf einen geltenden Tarifvertrag verweisen? 

Ja, das geht. Anders als bei tarifgebundenen Unternehmen gelten die Tarifvertrag zwar nicht kraft Gesetzes. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme im Rahmen einer Verweisungklausel ist aber möglich.

Der Charme einer solchen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag besteht unter anderem darin, dass bei normativen geltenden Tarifverträgen keine AGB-Kontrolle greift. Sofern der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Tarifvertrag insgesamt arbeitsvertraglich in Bezug nimmt, erfolgt ebenfalls keine Inhaltskontrolle. Hierbei ist eine Bezugnahme auf das gesamte Tarifwerk nicht zwingend notwendig (BAG, Urteil vom 29. Januar 2025 – 4 AZR 83/24).

Eine Teilinbezugnahme auf einen Tarifvertrag führt hingegen in der Regel dazu, dass die Klauseln im Arbeitsvertrag dann der AGB-Kontrolle unterliegen. Wenn dann für den Arbeitnehmer nachteilige oder z.B. widersprüchliche Regelungen im Arbeitsvertrag enthalten sind, führt dies nach einer neueren Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2025 zur AGB-Kontrolle aller Bestimmungen (BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZT 162/24):

Im vom BAG entschiedenen Fall war der nicht tarifgebundene Kläger seit April 2020 als Rettungssanitäter bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt; der Arbeitsvertrag verwies auf den DRK‑Reformtarifvertrag (RTV) und sah u.a. eine Jahressonderzahlung nach § 23 RTV vor.

Der RTV bestimmt, dass Mitarbeiter, die bis zum 31. März des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder eigenem Wunsch ausscheiden, die im November gezahlte Jahressonderzahlung zurückzahlen müssen (§ 23 Abs. 5 RTV). 

Der Kläger erhielt im November 2021 eine Jahressonderzahlung. Er kündigte mit Schreiben vom 19. Januar 2022 das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2022.

Der Arbeitgeber wies ihn in der Kündigungsbestätigung auf die Rückzahlungsverpflichtung hin. Er zog die Sonderzahlung in drei Raten von den Nettovergütungen Januar bis März 2022 ab.

Der Kläger verlangte die abgezogenen Beträge als Vergütung zurück. Der Mitarbeiter machte geltend, die Rückzahlungsklausel sei als in Bezug genommene Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam.

Wie entschied das BAG?

Das Bundesarbeitsgericht bejahte den Anspruch des Arbeitnehmers.

Ein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ergibt sich nicht aus § 23 Abs. 5 RTV, weil die in Bezug genommene tarifliche Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegt. Diese Bezugnahme halte einer Kontrolle nicht stand.

Das Gericht stellt klar, dass das arbeitsvertragliche Verweisungsgefüge keine umfassende Bezugnahme des RTV enthält. Denn der Arbeitsvertrag enthielt u.a. zu Nebentätigkeit, Geschenken und Ausschlussfristen eigenständige, teils ungünstigere oder ambivalente Regelungen gegenüber den Regelungen im Tarifvertrag.

Mangels umfassender Bezugnahme und da die abweichenden Regelungen nicht ausschließlich zugunsten des Klägers wirken, unterliegt die in Bezug genommene Tarifnorm daher der Inhaltskontrolle.

Tarifliche Regelungen sind nur dann der AGB‑Inhaltskontrolle entzogen, wenn der einschlägige Tarifvertrag in seiner Gesamtheit arbeitsvertraglich in Bezug genommen wird; Einzelverweisungen oder Verweisungen auf geschlossene Regelungskomplexe (z.B. nur Entgeltregelungen) genügen hierfür nicht.

Die Vermutung der Angemessenheit tariflicher Regelungen beruht auf dem tariflichen Gesamtkompromiss; wird nur eine Einzelbestimmung herausgegriffen, entfällt diese Richtigkeitsgewähr und es besteht die Gefahr einseitig arbeitgebergünstiger Auswahl.

In der in Bezug genommenen Jahressonderzahlung nach § 23 RTV sieht das Gericht eine Leistung, die sowohl der Honorierung vergangener und künftiger Betriebstreue als auch – jedenfalls auch – der Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung dient.

Als (auch) arbeitsleistungsbezogenes Entgelt darf diese Jahressonderzahlung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fortbesteht oder andernfalls zurückzuzahlen ist.

Der Rückzahlungsvorbehalt des § 23 Abs. 5 RTV widerspricht nach Auffassung des Gerichts dem Grundgedanken des gesetzlichen Entgeltanspruchs aus § 611a Abs. 2 BGB. Denn das verdiente Arbeitsentgelt darf nicht von weiteren Zwecken wie zukünftiger Betriebstreue abhängig gemacht werden. Er schränkt die durch die Berufsfreiheit geschützte Ausübungsfreiheit des Kündigungsrechts unzulässig ein.

Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer im Fall einer Eigenkündigung bereits verdientes Entgelt zu entziehen, erkannte das Gericht nicht.

Praxishinweis

Die Entscheidung, als nicht tarifgebundener Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug zu nehmen, will gut überlegt sein. Bei einer Teilinbezugnahme sollte unbedingt an eine Kollisionsregelung gedacht werden. Vorsicht ist auch dann geboten, falls sich Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen an einem Tarifvertrag orientieren wollen.

Da der Tarifvertrag einen „Gesamtkompromiss“ darstellt, sollte von einem „cherry picking“, also dem gezielten Herausgreifen einzelner für den Arbeitgeber vorteilhafter Tarifregelungen unbedingt abgesehen werden.

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Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern ab.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht umfassen sowohl die einzelfallbezogene arbeitsrechtliche Beratung als auch die laufende Beratung von Unternehmen. Ferner entwickeln wir arbeitsrechtliche Unternehmensstrategien und setzen diese um.