Arbeitsrecht: Annahmeverzugslohn gibt es nicht immer

Arbeitgeber kennen das Risiko von Annahmeverzugslohn in Kündigungsschutzprozessen. Nicht immer muss der Arbeitgeber aber Verzugslohn zahlen.

Eine Enscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bejahte im konkreten Fall zwar einen Anspruch der ursprünglich gekündigten Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31. März 2026 – 15 Sa 33/25 –, juris).

Hierbei haben die Richter auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 2025 zurückgegriffen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 273/24).

Das Gericht hat einige aus Arbeitgebersicht wichtige Punkte festgehalten, die bei der Bewertung der eigenen Personalangelegenheit von Nutzen sein können:

1. Der Arbeitgeber hat einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitenehmer, wenn dieser Annahmerverzugslohn fordert
2. Der Arbeitnehmer muss die ihm von der Agentur für Arbeit bzw. Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge mitteilen und sich über eigene Bemühungen näher erklären; zu nennen sind Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung
3. Falls Arbeitnehmer und Berater der Arbeitsagentur einen Jobvorschlag als ungeeignet einstufen und kein Kontakt zum potentiellen neuen Arbeitgeber aufgenommen wird, kann der Arbeitgeber aber keine Detailinformationen zu dieser Stelle verlangen
4. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im zeitlichen Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess geeignete Jobanagebote, z.B. aus Zeitungsannoncen und Jobportalen übermitteln
5. Einstellungsverhinderndes Verhalten kann im Ergebnis im Rahmen der Gesamtabwägung das Aus für Annahmeverzugslohn bedeuten: hierunter können Untätigkeit des Arbeitnehmers oder auch überhöhte Gehaltsvorstlellungen fallen. Der Arbeitnehmer ist demgegenüber nicht verpflichtet, eine ihm unzumutbare Tätigkeit anzunehmen 

Im konkreten Fall erfüllte die klagende Arbeitnehmerin nach Ansicht des Berufungsgerichts das Auskunftsbegehren des Arbeitgebers: zwar war die Vermittlung durch die Agentur für Arbeit nicht in der Weise abgelaufen, dass die Agentur für Arbeit ihr Stellenanzeigen im klassischen Sinne zugeleitet hätte. Vielmehr war es so, dass ihre Beraterin deren Profil in der Jobbörse bei der Agentur für Arbeit „gemanagt“ habe. Sie habe dann Nachrichten von Firmen erhalten, die an ihrem Profil interessiert gewesen seien. Von drei Firmen, die Interesse an ihrem Profil gehabt hätten, seien dann Nachrichten an ihr Vermittlungspostfach geschickt worden seien.

Es kam dann auch zu einer Kontaktaufnahme mit den Firmen.  Bewerbungen mit Lebenslauf seien aber nicht an die Firmen verschickt worden. Dies sei nach Rücksprache mit der Beraterin so gehandhabt worden. Als Hintergrund hat die Klägerin angegeben, dass diese beiden Stellen tatsächlich Stellen für Entwickler gewesen seien, sie aber seit 2017 nur im Test und nicht in der Entwicklung gearbeitet habe (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31. März 2026 – 15 Sa 33/25).

Im Ergebnis ließ das LAG Baden-Württemberg diese Auskünfte genügen und der Arbeitgeber wurde zur Zahlung verurteilt.

Hinweis
Auch wenn durch die neuere Rechtsprechung der Arbeitgeber dem Thema Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung nicht komplett schutzlos gegenübersteht, sind die Voraussetzungen, ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes zu beweisen, nach wie vor nicht zu unterschätzen.

Ob man diesen riskanten Pfad als Arbeitgeber beschreiten will oder stattdessen eine einvernehmliche Beendigungslösung forciert, ist eine im Einzelfall zu bewertende und zu beantwortende Frage. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass sich im Laufe von Kündigungsschutzprozessen erhebliche Verzugslohnansprüche im Hintergrund aufbauen können.

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast, wenn er einwendet, dass der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat, eine zumutbare Arbeit anzunehmen. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch zu den Vermittlungsvorschlägen und seinen Bemühungen äußern. Wenn sich der Arbeitnehmer hierbei nicht ganz blöd anstellt, kann er diese von ihm geforderte Darlegung aber meistern und Informationen liefern.

Ob ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes vorliegt, erfordert eine Gesamtabwägung. Es ist negativ zu werten, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gezielt verhindert, dass seine Bewerbung in die engere Wahl kommt.

Überhöhte Gehaltsvorstellungen können hierbei als einstellungsverhinderndes Verhalten gewertet werden, jedoch nicht, wenn sie nur leicht über dem bisherigen Gehalt liegen und nicht als absolute Grenze dargestellt werden.

Vertraglich lässt sich das Risiko von Annahmeverzugslohn nicht im Voraus ausschließen, soweit es um den Falle einer unwirksamen oder nicht fristgerechten Kündigung geht. Die dahinter stehende Regelung des § 615 S. 1 BGB ist insoweit zwingend und kann nicht durch freie Vereinbarung geändert werden (vgl. BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25).

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