Streit um Kündigung wegen sexueller Belästigung geht in Runde 2

In einer nicht rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn hielt eine fristgemäße, nicht jedoch die fristlose Kündigung (Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 18.06.2026 – 8 Ca 57/26). Zumindest eine der Parteien war mit dem Urteil nicht einverstanden. Eine Berufung wurde beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eingereicht (Az. 21 Sa 71/26).

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung wegen sexueller Belästigung. Die Kündigung erfolgte fristlos, hilfsweise ordentlich. 

Die Klägerin ist seit dem 01.03.2016 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte hat insgesamt rund 200 Mitarbeiter, die auf verschiedene Standorte verteilt sind. 

Die Kündigung hatte ihren Ausganspunkt in einer zweitägigen Jahresauftakt-Veranstaltung ab 14.01.2026 in einer Gaststätte. An besagter Veranstaltung nahmen neben der Geschäftsführung insgesamt 115 Mitarbeiter der Beklagten teil.

Die Veranstaltung am 14.01.2026 war in zwei Teile untergliedert: Teil 1 bildeten Workshops zu Strategiethemen bis 18 Uhr. Ab 18 Uhr fand dann als Teil 2 die Neujahrsfeier inklusive eines gemeinsamen Abendessens statt.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob es während der Abendveranstaltung zu sexuellen Belästigungen seitens der Klägerin gegenüber Kollegen kam. Die Beklagte sah das so und kündigte das Arbeitsverhältnis am 21.01.2026 fristlos, hilfsweise ordentlich. Gegen die Kündigungen wendet sich die Klägerin und erhob Kündigungsschutzklage.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Heilbronn sah vorliegend die fristlose Kündigung als unwirksam an, hielt aber eine fristgemäße Kündigung aufrecht.

Die Kammer sah es nach Beweisaufnahme als erwiesen an, dass die klagende und damals unter Alkoholeinfluss gestandene Arbeitnehmerin drei Mitarbeiter während der Betriebsfeier sexuell belästigt hatte.

Die Arbeitgeberin hätte vorliegend nicht abmahnen müssen. Es handele sich vorliegend um kein Augenblicksversagen, sondern um ein „mehraktiges Geschehen“. Die Klägerin hat sich von ihrem Verhalten im Nachgang nicht distanziert.

Vorliegend hielt die Kammer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für zumutbar.

Hierbei spielte die bis zu den Vorfällen auf der Betriebsfeier beanstandungsfreie Beschäftigung als auch der situative Rahmen der Tathandlungen eine Rolle. Mit weiteren sexuellen Belästigungen der Klägerin gegenüber Arbeitnehmern sei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zu rechnen gewesen.

Beweisaufnahme

Beweisaufnahmen haben zwar in arbeitsgerichtlichen Verfahren eher Seltenheitswert, hier kam es aber mit entscheidend auf die Aussagen anderer Mitarbeiter an, die an der Betriebsfeier teilnahmen: Das Gericht vernahm diese als Zeugen zur Frage, ob die Klägerin andere Mitarbeiter sexuell belästigt hatte oder nicht.

Praxishinweis

Arbeitgeber haben gegenüber ihren Arbeitnehmern Fürsorgepflichten. Hierzu gehört auch der Schutz der Beschäftigten vor Belästigungen und Diskriminierungen nach dem AGG.

Schwerwiegende Pflichtverletzungen oder wiederholte Belästigungen rechtfertigen nach der Rechtsprechung eine außerordentliche Kündigung, ohne dass vorher abgemahnt werden müsste.

Entschieden wird immer einzelfallbezogen. Hier spielt dann z.B. die zur Kündigung führende Pflichtverletzung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ein gegebenenfalls bislang beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis und das Nachtatverhalten, z.B. echte Reue des Täters eine Rolle. In manchen Fällen muss der Arbeitgeber dann von einer fristlosen Kündigung absehen und stattdessen mildere Mittel ergreifen. Dies können insbesondere eine Abmahnung oder auch eine Versetzung in eine andere Abteilung sein.

Sobald ein Unternehmen von schwerwiegenden Pflichtverletzungen Kenntnis erlangt, ist eine zeitnahe Prüfung und angemessene Reaktion erforderlich: hierbei ist insbesondere die kurze 2-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Überdies sollte daran gedacht werden – wie hier – neben einer fristlosen Kündigung vorsorglich und hilfsweise eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären.

Rückfragen? Beantworten wir gerne persönlich.

Pfefferle Helberg mit Sitz in Heilbronn deckt mit seinen Fachanwälten für Arbeitsrecht die gesamte Bandbreite im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht in der Beratung von Arbeitgebern ab.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht umfassen sowohl die einzelfallbezogene arbeitsrechtliche Beratung als auch die laufende Beratung von Unternehmen. Ferner entwickeln wir arbeitsrechtliche Unternehmensstrategien und setzen diese um.